Búsqueda Ejecutiva
Decidir entre dos finalistas fuertes — con evidencia y no con instinto.
Un grupo industrial respaldado por private equity tenía dos finalistas para el rol de Chief Operating Officer. Los dos tenían el CV. Ninguno lucía obvio. El consejo quería algo más que una lectura de química antes de firmar.
La situación
Dos finalistas. Trayectorias similares. Instintos operativos distintos. El consejo podía defender a cualquiera de los dos — y ya había empezado a hacerlo. Eso era el problema.
La pregunta que fuimos a responder
«¿Cuál de estos líderes va a operar realmente como el negocio lo necesita en los próximos tres años, y dónde tensionará cada uno la cultura a la que entra?»
Cómo se hizo el trabajo
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Aplicamos Personalidad Penta a ambos finalistas para leer criterio, adaptabilidad y toma de decisiones.
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Usamos la Evaluación de Liderazgo para ver cómo desarrolla personas, marca dirección y maneja presión cada uno.
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Corrimos el Perfil Cultural contra el equipo directivo al que ingresaría, para ver dónde estaba la alineación y dónde la fricción útil.
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Entregamos una narrativa comparativa — no un scorecard — para que el consejo pudiera conversar la decisión, no defender un número.
Qué cambió
El consejo eligió al finalista cuyo patrón de liderazgo empataba con el ritmo operativo que el negocio requería, y entró con lectura clara de dónde el nuevo COO necesitaría apoyo del equipo directivo en su primer año.
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Decisión tomada en una sesión — no en cuatro rondas de debate.
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Plan de desarrollo del primer año construido directamente sobre la evidencia.
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El finalista no elegido siguió en la conversación — el reporte aclaró dónde encajaría bien más adelante.
El principio detrás del caso
«La búsqueda ejecutiva es una decisión bajo incertidumbre. La evidencia no quita la incertidumbre — la vuelve legible.»