Solución · Planeación de Sucesión
Construir una banca sobre la que se pueda actuar cuando llegue el momento.
La sucesión no es un nombre en una lámina. Es una banca sobre la que la organización pueda actuar cuando llegue el momento — y lo que hace posible actuar es la evidencia. Evaluar a los candidatos internos contra las demandas del rol que viene, no el que ocupan hoy.
La situación
Hay un rol — a veces el del CEO, a veces el de una unidad crítica — que va a cambiar de manos en una ventana definida. Hay nombres internos en la mesa. La conversación sobre ellos es despareja, cautelosa y casi nunca resuelve nada.
Qué hace esta solución
Planeación de Sucesión da al consejo y al CEO una lectura clara de cuáles candidatos internos están listos para qué versión del rol, y cuáles son las palancas específicas para mover la listeza en 18 a 36 meses. Reemplaza una lista rankeada por una banca y un conjunto de decisiones.
Cómo funciona
- 01
Enmarcar el rol de sucesión contra los caminos estratégicos que la organización considera — no contra un perfil genérico.
- 02
Evaluar a los candidatos en lo individual con Personalidad Penta, Evaluación de Liderazgo y Perfil Cultural.
- 03
Debrief con cada candidato uno-a-uno para que el proceso los apoye, tengan éxito o no.
- 04
Presentar al consejo una vista de banca — no un ranking — y las palancas de desarrollo que la moverán.
- 05
Revisar anualmente — la sucesión es horizonte, no evento.
Señales de que probablemente lo necesitas
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Las conversaciones de sucesión terminan una y otra vez con 'esto hay que hacerlo bien'.
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Los candidatos internos están sobrevalorados o subvalorados según quién esté en la sala.
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La estrategia que hereda el sucesor no es la que corre el CEO actual.
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No hay lectura honesta de dónde cada candidato aún no está listo.
Qué recibes
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Perfiles individuales de evaluación para cada candidato.
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Vista de banca contra 1–2 escenarios estratégicos.
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Debriefs individuales, con dignidad incorporada.
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Palancas de desarrollo que sí moverían la listeza.
Lo que esto no es
Esto no es un ejercicio de nine-box. Es una lectura de calidad para decidir sobre los líderes en los que la organización está por apostar.
El principio
“La sucesión no es un nombre. Es una banca sobre la que se puede actuar cuando llega el momento — y lo que hace posible actuar es la evidencia.”